Die krankheitsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagementes (BEM) entsprechend dem § 84 (2) SGB IX nicht erfüllt hat!
Quelle: rechtskräftiges Urteil des LAG Mainz vom 02.04.2009 - Az.:10Sa 495/08 -

Vorausgegangener Sachverhalt:
Zugrunde lag eine krankheitsbedingte Kündigung einer Angestellten der Post.
Diese war in den Jahren zuvor mehrfach, zum Teil auch über einen zusammenhängenden Zeitraum von mehr als 6 Wochen, wegen verschiedener Erkrankungen arbeitsunfähig; als Letztes wegen eines Knieschadens und Bandscheibenvorfalles.
Nach Angaben des Arbeitgebers war die Beschäftigte körperlich nicht mehr in der Lage die Anforderungen an ihre jetzige Tätigkeit zu erfüllen.
Alternative Arbeitsplätze mit einer deutlich geringeren körperlichen Belastung seien einer geringeren Entgeltgruppe zuzuordnen und kämen daher für die Beschäftigte, welche in einer höheren Entgeltgruppe eingruppiert war, nicht in Betracht.
Vor dem Aussprechen der krankheitsbedingten Kündigung hätten zwar eine Reihe von Gesprächen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigter stattgefunden, jedoch wäre nie ein förmliches BEM-Verfahren durchgeführt worden.

Entscheidungsgründe des LAG Mainz:
Hierbei wird zunächst in der Urteilsbegründung auf die gesetzliche Regelung zum BEM nach § 84 (2) SGB IX abgestellt.
Der Arbeitgeber hat mit Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, nach deren Einwilligung (WICHTIG!!!!!!!!) zusammen mit dem Personalrat die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann.
Des Weiteren geht damit einher, dass hierbei geschaut wird, mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann!

Dabei war - im Rahmen des  vorliegenden Falles - eine Wirksamkeitsprüfung der krankheitsbedingten Kündigung in einer dreistufigen Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen.
Zunächst musste überhaupt festgestellt werden, ob ein BEM stattgefunden habe.
Sei dies erfolgt, so müsse dessen Ergebnis bei der Frage der Weiterbeschäftigungs-
Möglichkeit maßgeblich berücksichtigt worden sein.
Sei kein BEM durchgeführt worden müsse nunmehr geprüft werden, ob dieses überhaupt ein positives Ergebnis hätte für die Beschäftigte erbringen können.
Wenn kein positives Ergebnis zu erwarten gewesen wäre, könne dem Arbeitgeber kein Nachteil erwachsen.
Jedoch trete bei einer für die Mitarbeiterin positiven Beschäftigungsprognose eine Verschiebung der Darlegungslast zu Lasten des Arbeitgebers ein!
Dieser dürfe dann nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Es bedürfe vielmehr einer umfangreichen Darstellung, warum der Einsatz des Beschäftigten auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich sei.
Außerdem müsse der Arbeitgeber darlegen, warum eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen sei oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne.
Dies habe die Post im vorliegenden Fall aber versäumt. Es habe kein BEM stattgefunden, was auf Grund der Größe des Unternehmens (der Behörde) aber hätte erfolgreich sein können.
Daher sah das LAG Mainz die Kündigung als unwirksam an!

Fazit:

Ein sorgfältig durchgeführtes Betriebliches Eingliederungsmanagement wird in sehr vielen Fällen dazu führen, dass die Beschäftigung von gesundheitlich angeschlagenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch weiterhin - mit den entsprechend festgelegten Anpassungen - möglich sein wird!

Dieter Langsdorf
(Stv. Vorsitzender)

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